Redeployment –  to proces systematycznego łączenia otwartych lub planowanych wakatów z zatrudnionymi pracownikami w oparciu o ich cele, umiejętności i doświadczenie1.

Redeployment coraz częściej staje się alternatywą dla pozyskania nowego pracownika z rynku zewnętrznego. Łączy potrzeby firmy wyrażone w postaci „zestawu” nowych kompetencji, ze ściekami rozwoju indywidualnych osób, niejednokrotnie  pracujących w danej organizacji od lat.

Wspólnym mianownikiem – są kompetencje i doświadczenie.

Mentoring – jest świetną metodą edukacyjną, wpisującą się w potrzebę skutecznego zdobywania i testowania nowej wiedzy.

Redeployment, który zawiera m.in. reskilling – czyli przekwalifikowanie i upskilling – czyli zdobywanie nowych umiejętności, potrzebuje osób (trenerów/mentorów), które sprawnie przeprowadzą ten proces.

Jeśli „zestaw” wymaganych kompetencji jest w organizacji, natomiast potrzebujemy dodatkowych osób wykonujących dane zadania, to z zachowaniem równowagi zasobów organizacji, uruchamiamy tzw. mentoring wewnętrzny. Jeśli „zestaw” wymaganych kompetencji jest nowy dla organizacji, uruchamiamy wówczas mentoring zewnętrzny.

Obie wersje mentoringu wewnętrzy lub zewnętrzny, podlegają temu samemu modelowi: uczeń – mistrz, natomiast różnią się funkcyjnym statusem mentora. W mentoringu wewnętrznym, mentor lub mentorzy – są pracownikami danej organizacji. Mają pozycję eksperta w swojej dziedzinie i są gotowi by wejść w rolę mentora. W mentoringu zewnętrznym – mentorem jest ekspert spoza organizacji. Zadaniem mentoringu zewnętrznego jest pozostawienie nowej wiedzy eksperckiej w organizacji.

Pytania, które mogą ułatwić nam jaką formę mentoringu wybrać (oprócz budżetu 😉) są następujące:

  1. Jakie kompetencje są potrzebne?
  2. Czy „te” kompetencje są w organizacji?
  3. Kto je posiada?
  4. Czy osoby, które je posiadają mają umiejętność dzielenia się wiedzą?
  5. Czy osoby, które je posiadają wiedzą jak wejść w rolę mentora?
  6. Czy osoby, które je posiadają mają czas by wejść w rolę mentora?
  7. Jeśli nowe kompetencje musimy zdobyć z rynku to kto je posiada?
  8. Kto ma wymaganą wiedzą i doświadczenie?
  9. Kto jest sprawdzony w takiej formie edukacji (posiada referencje lub jest polecany)?
  10. Kto rezonuje z systemem wartości naszej organizacji? (co sprawdzamy najczęściej już podczas spotkań – przed podjęciem ostatecznej decyzji).

W mentoringu bardzo ważna jest relacja. To na niej opiera się zaufanie na linii uczeń-mistrz, zobowiązanie dotyczące realizacji zadań i dynamika postępów. Redeployment inwestuje zarówno w organizację i jej potrzeby, jak i w indywidualne osoby i ich potrzeby związane ze ścieżkami rozwoju. To działania, która budują kulturę organizacyjną.  Zadbajmy o to, by mentoring w tych działaniach nie był przypadkowy, by był dobrze zaplanowanym, świadomym procesem. W tej wersji stanie się jedną z wiodących metod, wspierających sukcesy w działaniach redeployment(-owych).

________________________

1https://www.pulshr.pl/zarzadzanie/oto-co-juz-teraz-moga-zrobic-firmy-by-nowi-pracownicy-nie-byli-potrzebni,82506.html