Redeployment – to proces systematycznego łączenia otwartych lub planowanych wakatów z zatrudnionymi pracownikami w oparciu o ich cele, umiejętności i doświadczenie1.
Redeployment coraz częściej staje się alternatywą dla pozyskania nowego pracownika z rynku zewnętrznego. Łączy potrzeby firmy wyrażone w postaci „zestawu” nowych kompetencji, ze ściekami rozwoju indywidualnych osób, niejednokrotnie pracujących w danej organizacji od lat.
Wspólnym mianownikiem – są kompetencje i doświadczenie.
Mentoring – jest świetną formą edukacji, wpisującą się w potrzebę skutecznego zdobywania i testowania nowej wiedzy.
Redeployment, który zawiera m.in. reskilling – czyli przekwalifikowanie i upskilling – czyli zdobywanie nowych umiejętności, potrzebuje osób (trenerów/mentorów), które sprawnie przeprowadzą ten proces.
Jeśli „zestaw” wymaganych kompetencji jest w organizacji, natomiast potrzebujemy dodatkowych osób wykonujących dane zadania, to z zachowaniem równowagi zasobów organizacji, uruchamiamy tzw. mentoring wewnętrzny.
Jeśli „zestaw” wymaganych kompetencji jest nowy dla organizacji, uruchamiamy wówczas mentoring zewnętrzny.
Obie wersje mentoringu wewnętrzy lub zewnętrzny, podlegają temu samemu modelowi: uczeń – mistrz, natomiast różnią się funkcyjnym statusem mentora. W mentoringu wewnętrznym, mentor lub mentorzy – są pracownikami danej organizacji. Mają pozycję eksperta w swojej dziedzinie i są gotowi by wejść w rolę mentora. W mentoringu zewnętrznym – mentorem jest ekspert spoza organizacji. Zadaniem mentoringu zewnętrznego jest pozostawienie nowej wiedzy eksperckiej w organizacji.
Pytania, które mogą ułatwić nam jaką formę mentoringu wybrać (oprócz budżetu 😉) są następujące:
Jakie kompetencje są potrzebne?
Czy „te” kompetencje są w organizacji?
Kto je posiada?
Czy osoby, które je posiadają mają umiejętność dzielenia się wiedzą?
Czy osoby, które je posiadają wiedzą jak wejść w rolę mentora?
Czy osoby, które je posiadają mają czas by wejść w rolę mentora?
Jeśli nowe kompetencje musimy zdobyć z rynku to kto je posiada?
Kto ma wymaganą wiedzą i doświadczenie?
Kto jest sprawdzony w takiej formie edukacji? (posiada referencje lub jest polecany).
Kto rezonuje z systemem wartości naszej organizacji? (to sprawdzamy najczęściej już podczas spotkań – przed podjęciem ostatecznej decyzji).
W mentoringu bardzo ważna jest relacja. To na niej opiera się zaufanie na linii uczeń-mistrz, zobowiązanie dotyczące realizacji zadań i dynamika postępów.
Redeployment to inwestycja zarówno w organizację i jej potrzeby, jak i w indywidualne osoby i ich potrzeby związane ze ścieżkami rozwoju. To działania, które budują kulturę organizacyjną. Zadbajmy o to, by mentoring w tych działaniach nie był przypadkowy, by był dobrze zaplanowanym i świadomym procesem. W tej wersji stanie się jedną z wiodących metod, wspierających sukcesy w zadaniach związanych z przekwalifikowaniem oraz zdobywaniem nowych kompetencji.
________________________
1https://www.pulshr.pl/zarzadzanie/oto-co-juz-teraz-moga-zrobic-firmy-by-nowi-pracownicy-nie-byli-potrzebni,82506.html
